Wielu właścicieli firm mówi: „Ludzie są za drodzy”, „nie chce im się pracować”, „wszystkiego trzeba pilnować”. Tylko że bardzo często problem nie zaczyna się po stronie pracownika. Zaczyna się dużo wcześniej - w sposobie, w jaki firma zbudowała wynagrodzenia, normy, odpowiedzialność i zasady pracy.
Kolejny odcinek podcastu Biznesowe Ewolucje dotyka jednego z najbardziej niewygodnych tematów w zarządzaniu firmą: czy właściciel naprawdę płaci za pracę, czy tylko za obecność ludzi w firmie?
Pracownik jako koszt czy jako źródło wyniku?
Jednym z najczęstszych błędów właścicieli firm jest patrzenie na wynagrodzenia wyłącznie przez pryzmat miesięcznego kosztu. W arkuszu wszystko wygląda prosto: pracownik kosztuje określoną kwotę, więc obniżenie kosztu wynagrodzeń powinno poprawić wynik.
Tylko że firma nie działa wyłącznie w arkuszu.
Pracownik może kosztować 5000 zł miesięcznie i wygenerować firmie realny zysk. Może też kosztować 4000 zł i przez błędy, opóźnienia, brak inicjatywy, reklamacje oraz konieczność ciągłej kontroli zabrać właścicielowi znacznie więcej pieniędzy niż wynosi jego pensja.
Nasza mocna teza: oszczędzanie na pracownikach często oznacza oszczędzanie na szansach generowania zysku. To zdanie dobrze podsumowuje problem wielu firm, które próbują ratować wynik przez cięcie kosztów tam, gdzie powinny najpierw policzyć sprawność pracy.
Niskie wynagrodzenie ma ukryte konsekwencje
Źle opłacany pracownik rzadko powie wprost: „pracuję wolniej, bo czuję się niedoceniony”. Częściej zaczyna działać inaczej. Robi swoje minimum. Nie szuka usprawnień. Nie bierze odpowiedzialności za jakość. Nie myśli o firmie jak gospodarz.
Z perspektywy właściciela wygląda to jak brak zaangażowania. Z perspektywy pracownika może wyglądać jak uczciwa wymiana: „skoro płacą mi minimum, robię minimum”.
I tu pojawia się najważniejszy problem. Jeżeli w firmie nie ma jasnych norm, danych i zasad wynagradzania za lepszy efekt, to pracownik sam zaczyna definiować, ile pracy „wystarczy”. Wtedy właściciel traci kontrolę nad realną sprawnością zespołu.
Nadgodziny jako cichy przeciwnik rentowności
Przyjrzyjmy się przykładowi pracowników rozliczanych godzinowo. Jeżeli pracownik chce zarobić więcej, a jedyną drogą są nadgodziny, system zaczyna premiować wolniejsze tempo pracy.
To nie zawsze wynika ze złej woli. Czasem wynika z logiki systemu. Jeżeli szybsza praca nie daje pracownikowi żadnej korzyści, ale wolniejsza praca daje mu więcej godzin, to trudno oczekiwać, że będzie naturalnie szukał sposobu na przyspieszenie realizacji.
Dla właściciela oznacza to potrójny problem:
- płaci więcej za tę samą pracę,
- realizuje mniej zleceń w skali roku,
- traci kontrolę nad tempem realizacji.
Dlatego w wielu firmach sama stawka godzinowa nie jest największym problemem, tylko fakt, że nie została powiązana z efektem, normą i opłacalnością dla firmy.
Normy muszą wynikać z Twojej firmy
Wielu przedsiębiorców próbuje korzystać z norm zaciągniętych z rynku albo od konkurencji. To błąd, bo dwie firmy z tej samej branży mogą działać zupełnie inaczej.
Mogą mieć inne maszyny, innych ludzi, inne procesy, inny poziom organizacji pracy, inne przestoje, inną jakość zarządzania i inne wąskie gardła.
Dlatego normy powinny zaczynać się od pytania: ile nasz zespół realnie wykonuje w określonym czasie i ile powinien wykonywać, żeby firma zarabiała?
Dopiero potem można projektować system wynagrodzeń, premie, progi, rozliczenia zespołowe lub indywidualne.
Podwyżka bez warunków nie rozwiązuje problemu
Sama podwyżka nie zawsze poprawia jakość pracy. Jeżeli pracownik dostaje więcej pieniędzy, ale firma nie określiła, co dokładnie ma się zmienić, to efekt może być zerowy.
Podwyżka powinna być powiązana z konkretem:
- większą odpowiedzialnością,
- lepszą jakością,
- mniejszą liczbą błędów,
- sprawniejszą realizacją,
- lepszym prowadzeniem zespołu,
- wyższą samodzielnością.
W przeciwnym razie właściciel tylko zwiększa koszt, ale nie zmienia mechanizmu działania firmy.
Jeden słabszy pracownik może obniżyć standard całego zespołu
Bardzo ważny wątek dotyczy osób, które formalnie „coś robią”, ale realnie obniżają kulturę pracy. Właściciel często tłumaczy sobie, że taki pracownik zarabia mniej, więc nie ma problemu.
Problem pojawia się wtedy, gdy reszta zespołu zaczyna obserwować, że wobec jednej osoby standardy są niższe. Skoro ktoś może pracować słabiej, robić mniej, przeciągać zadania albo unikać odpowiedzialności, to pozostali zaczynają zadawać sobie pytanie: dlaczego od nas wymaga się więcej?
W ten sposób firma traci nie tylko na jednej osobie, lecz na całym standardzie pracy.
Koszt bylejakości jest większy niż pensja
Pensję widać w przelewie. Koszt bylejakości dużo trudniej policzyć.
To poprawki, reklamacje, opóźnienia, przestoje, nerwy klientów, czas właściciela, konflikty w zespole, brak inicjatywy, utrata dobrych pracowników i rekrutowanie kolejnych osób od zera.
Właściciel, który patrzy wyłącznie na listę płac, może nie zauważyć, że największe pieniądze uciekają nie przez wynagrodzenia, ale przez źle zaprojektowany system pracy.
Pytania dla przedsiębiorcy
- Czy w Twojej firmie pracownicy wiedzą, za co mogą zarobić więcej?
- Czy masz policzone normy wynikające z realnej pracy Twojego zespołu?
- Czy nadgodziny są koniecznością, czy sposobem na podniesienie wypłaty?
- Czy słabsi pracownicy nie obniżają standardu całej firmy?
- Czy liczysz koszt błędów, poprawek, reklamacji i przestojów?
- Czy Twoi ludzie są zaangażowani w wynik, czy tylko obecni w pracy?
Najważniejsze wnioski
- Niskie wynagrodzenie nie zawsze jest oszczędnością.
- Podwyżka bez jasnych zasad nie musi poprawić pracy.
- Normy muszą wynikać z danych wewnętrznych firmy.
- Nadgodziny mogą ukrywać słabą organizację pracy.
- Pracownik powinien wiedzieć, co musi zrobić, żeby zarobić więcej.
- Właściciel powinien liczyć nie tylko pensje, ale też koszt bylejakości.
Posłuchaj odcinka
Jeżeli temat wynagrodzeń, norm, odpowiedzialności i rentowności dotyczy Twojej firmy, posłuchaj pełnego odcinka podcastu Biznesowe Ewolucje na YouTube i Spotify.
W Casa Dinero pomagamy przedsiębiorcom analizować, gdzie naprawdę uciekają pieniądze, jak działa system pracy i co trzeba zmienić, żeby firma nie opierała się wyłącznie na kontroli właściciela, ale na danych, zasadach i odpowiedzialności.
Wypełnij formularz kontaktowy i zacznijmy od rozmowy o Twojej firmie.
